冠古释法：劳动者不能胜任工作，能否直接解除劳动合同关系？

  马某于2022年9月1日进入某茶叶公司处担任销售。双方签订书面劳动合同，末次劳动合同期限为2022年9月1日至2025年8月31日。某茶叶公司每月15日以银行转账形式支付上月正月工资，分两笔支付，支付账户为公司账户及陈业宁个人账户，领取工资无需签收。某茶叶公司对马某实行钉钉考勤，打卡时间为9:00及18:00，每周工作5天。马某离职前12个月平均工资为9025.25元。

马某最后工作至2024年4月30日。该日，某茶叶公司出具解除劳动合同通知书，内容为：“马扬先生……您在公司任职上海城市经理期间，负责上海区域工作。经公司核实，您于2024年1月-2024年3月连续三个月绩效表现远未达到公司考核要求，未开发新经销商。鉴于您的上述绩效表现，依据《劳动合同法》及公司的规章管理制度，公司现于2024年4月30日与您解除劳动合同……附：解除劳动关系依据的公司规定……”

某茶叶公司处的绩效考核方案规定，正式员工连续二个月绩效考核分数低于70分，或者三个月平均考核分数低于70分，不胜任本岗位任职要求，公司直接解除劳动合同。某茶叶公司表示马某2024年1月至4月的考核分数分别为40分、50分、20分、20分，马某对公司提供的考核方案真实性认可，但表示违反了法律规定，且对马某的打分不予认可，并表示实际是公司的绩效考核目标不合理，基本都无法达到这个目标。

某茶叶公司的员工“红线”管理规定，个人效能中，连续三个月个人效能现金流为负数，（现金流为负指个人的业绩产出不能覆盖个人的成本，个人的成本包含本人的人工成本、差旅费用、进店条码费、促销费用、物料制作费用、赠品费用、搭赠费用、样品费用、退换货费用等所有综合费用）。某茶叶公司对此予以立即解除劳动合同，并无任何经济补偿。马某对此真实性无异议，但也表示违反了法律规定。

某茶叶公司处关于完成销售目标的相关规定，所有员工每日需完成2个经销商客户的拜访工作，对于未在规定时间内按质按量完成活动量要求的员工，则视为不符合本岗位录用要求，可作辞退处理且公司不支付补偿金。但马某2024年4月未按规定进行每日2个经销商的签到工作。马某对于规定的真实性无异议，但对于未签到不予认可。

某茶叶公司陈述，鉴于马某2023年存在费用核销造假行为，当时由马某直属领导保下来才未予开除，给了马某警告处理，仲裁时没有提及，但此后整理材料时发现这件事情，现觉得当时处理过轻，故决定予以解除。

马某则称，不存在费用核销造假行为，材料是经销商提供给公司的，最终审批没有通过，付款申请流程最终也被撤销，当时公司给了马某警告处理，在解除劳动关系通知书以及仲裁过程中，公司并未以此作为解除理由，现再次提出系重复处理，且当时的警告处理也达不到可以解除劳动关系的程度。

2024年5月21日，马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36101元。2024年内6月25日，该仲裁委员会裁决：公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金36101元。公司不服，起诉至法院。

公司于2024年4月30日向马某出具解除劳动合同通知书解除双方劳动关系，故解除理由应固定为解除劳动合同通知书载明的理由。因此，公司主张马某存在费用核销造假行为严重违反用人单位的规章制度的解除理由超出了通知书的范围，且公司就此已对马某作出警告处理，再行重复处理明显缺乏依据，故本院不作审查。

现根据解除劳动合同通知书所载内容，公司以马某2024年1月至3月连续三个月绩效表现远未达到公司考核要求、未开发新经销商为由解除双方劳动关系。然而，对于绩效表现未达到公司考核要求，属于是否胜任工作的范畴，即便劳动者存在不胜任工作的情况，用人单位应按照劳动合同法规定，对其进行培训或调岗，而不能直接予以解除。公司处的绩效考核方案虽然明确未达标的情况下用人单位可以解除劳动合同，但该规定实际违反了法律规定，也不属于规章制度。因此，公司的解除缺乏法律依据，应属违法解除。对于公司主张马某没有按规定拜访客户，依据不足，且非合法解除理由，故本院不予采纳。据此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，判决：某茶叶公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金36101元。

《中华人民共和国劳动法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。